Iris Petai: Există și un tavan vechi de sticlă opinie

Îmbătrânirea populației este una dintre cele mai presante provocări cu care se confruntă Estonia. Pas cu pas ne adaptăm la îmbătrânirea populației, ne-am obișnuit să mergem mai mult la școală, să ne căsătorim mai târziu și să avem copii la o vârstă mai înaltă. Strategiile tradiționale pentru forța de muncă – învățarea se termină în 20 de ani, scara carierei în 40 de ani și munca în 60 de ani – nu mai sunt considerate durabile. Învățarea a devenit pe tot parcursul vieții, carierele sunt create chiar și la vârsta de 50+ și 60+, iar viața profesională poate continua până la pensie.

Estonia a obținut un succes remarcabil în angajarea persoanelor în vârstă (50-74) și a atins astfel un record de 60% în 2022, ceea ce înseamnă o poziție de lider în Uniunea Europeană. 251.300 de persoane cu vârste cuprinse între 50 și 74 de ani au lucrat în 2022, reprezentând o mare parte a forței de muncă, 35 la sută.

Niciodată până acum persoanele de peste 50 de ani nu au intrat pe piața muncii într-o măsură atât de mare, dacă și în ce măsură populația este pregătită pentru acest lucru, cât de încrezători sunt persoanele de peste 50 de ani pe piața muncii și dacă sunt conștienți de excluziune Fie sau nu, au dezvăluit rezultatele unui sondaj din 2022 al Institutului Estonian pentru Societate Deschisă.¹

Dorința de a lucra cu persoanele în vârstă este mare

Creșterea rapidă a numărului de persoane în vârstă pe piața muncii nu este o problemă pentru majoritatea oamenilor din Estonia. 83% din populație este dispusă să lucreze într-o echipă mixtă în care o treime sau mai mulți dintre ei sunt în vârstă. Într-o oarecare măsură, acest nivel ridicat de pregătire este surprinzător, deoarece nu există flexibilitate și adaptabilitate echivalente în multe alte probleme legate de angajarea persoanelor în vârstă.

Deci, există limite foarte clare ale modului în care persoanele în vârstă pot funcționa. Majoritatea oamenilor din Estonia (89 la sută) consideră vârsta de 65 de ani drept o limită superioară necesară pentru piața muncii. Cu toate acestea, creșterea incrementală maximă a vârstei angajaților va începe să scadă rapid. Un număr mult mai mic de respondenți, 53 la sută, susțin angajarea persoanelor cu vârsta cuprinsă între 66 și 75 de ani, în timp ce angajarea persoanelor cu vârsta de 76 și peste nu mai este considerată esențială și doar 7 până la 12 la sută o susțin.

Suntem obișnuiți să auzim despre așa-numitul plafon de sticlă atunci când vine vorba de discriminarea de gen, ceea ce înseamnă că femeile, spre deosebire de bărbați, au un plafon de sticlă invizibil atunci când vine vorba de cariere. Există, de asemenea, un plafon de sticlă de vârstă și, potrivit sondajului, persoanele sub 20 și peste 65 de ani nu ar trebui să exercite o profesie, deoarece doar fiecare al cincilea respondent o consideră potrivită. Totodată, s-a constatat că 62% dintre persoanele sub 20 de ani și 25% dintre persoanele peste 65 de ani consideră o carieră profesională normală și necesară și sunt interesate de ea.

Anvelopele dure se aplică și vârstei șoferului. Potrivit sondajului, cea mai bună vârstă pentru un șofer este de 43 de ani. Rolul de conducere nu este considerat potrivit pentru persoanele sub 30 de ani (doar 6 la sută îl consideră potrivit) și pentru persoanele peste 60 de ani (doar 2 la sută îl consideră potrivit).

În Estonia, fiecare al treilea primar are peste 60 de ani, iar cel mai în vârstă dintre ei a trecut pragul de 70 de ani. Dintr-un punct de vedere părtinitor, primarii de peste 60 de ani nu ar trebui să ia în considerare o poziție atât de responsabilă, totuși sunt populari și de succes la alegeri.

Stereotipurile pun la îndoială capacitatea persoanelor în vârstă de a munci

Există o mulțime de prejudecăți și stereotipuri la care angajatorii trebuie să fie atenți pentru a nu risca să angajeze persoane în vârstă. Conform gândirii stereotipe, oamenii în vârstă pot lucra mult mai puțin decât tinerii, sunt mai puțin interesați de învățare și inovare, sunt copleșiți de noile tehnologii și suferă de o sănătate precară. 23-35% din populație crede așa în 2022, iar 16-29% în 2018.²

Studiile din multe țări arată că majoritatea acestor stereotipuri sunt incorecte și că diferențele reale dintre generații nu sunt atât de mari pe cât par opiniile populare. În comparație cu tinerii, persoanele în vârstă au puncte mai puternice pe piața muncii, precum experiența și abilitățile de muncă, calmul, echilibrul, abilitățile de negociere etc.

Stereotipurile, precum și alte atitudini și atitudini, creează un fundal care favorizează presiunea în vârstă sau tratamentul inegal. Sentimentul de tratament inegal începe foarte devreme, deja la mijlocul anilor patruzeci, când devine clar că tinerii au șanse mai mari să-și găsească un loc de muncă bun, să obțină o creștere salarială, să înceapă o carieră, să se formeze etc. Inevitabil, o persoană adoptă atitudinea negativă a societății și se consideră bătrână și nepotrivită pentru piața muncii.

Pentru una din cinci persoane cu vârsta cuprinsă între 45-54 de ani, vârsta este cea mai mare barieră în găsirea unui loc de muncă, indiferent de educație, calificări, abilități de muncă, abilități lingvistice etc. Fiecare a doua persoană cu vârsta cuprinsă între 55 și 64 de ani consideră că vârsta este principala barieră, iar două treimi dintre persoanele cu vârsta peste 65 de ani. Doar 1% dintre persoanele cu vârste cuprinse între 20 și 44 de ani consideră că vârsta reprezintă o barieră în găsirea unui loc de muncă.

Consecințele respingerii

Refuzul are consecințe grave: tensiuni și probleme sociale și psihologice, creșterea numărului de persoane care nu se pot întreține singure, infirmi, incompetenți, inclusiv bolnavi, și creșterea cheltuielilor sociale și a indemnizațiilor de boală.

Adulții în vârstă care și-au pierdut locul de muncă își pot limita căutarea unui loc de muncă (de exemplu, să se concentreze doar pe locuri de muncă de calitate scăzută) sau să înceteze cu totul să își caute un loc de muncă. Deplasarea conduce, de asemenea, la o diferență salarială mare și la poziții mai scăzute. Persoanele de peste 50 de ani din Estonia câștigă cu o cincime mai puțin decât persoanele cu vârsta cuprinsă între 25 și 49 de ani. Cel mai mare decalaj salarial este în rândul muncitorilor necalificați. Studiile arată, de asemenea, că persoanele cu vârsta peste 50 de ani lucrează de două ori mai des decât muncitorii necalificați și sunt mai des angajați în funcții de conducere și ca profesioniști.

Respingerea pe piața muncii risipește resursele vechi de muncă. Prea des, persoanele în vârstă sunt lăsate în locuri de muncă prost plătite și mai sărace, au mai puține oportunități de dezvoltare profesională și de formare, sunt împiedicate de la o mobilitate ascendentă și stagnează în carieră.

Respingerea transformă forța de muncă în vârstă într-o masă pasivă și de rutină, de care nu se așteaptă să fie creativă, activă și inovatoare și care nu trebuie să se gândească și să muncească din greu pentru a fi competentă și competitivă.

În Estonia nu s-au făcut calcule cu privire la costul scoaterii persoanelor în vârstă și se pare că aceste sume nu sunt mici. Nu s-au făcut calcule cu privire la cât de mult ar câștiga Estonia dacă ar exista reguli de tratament egal pe piața muncii, care ar ajuta la depășirea stereotipurilor derogatorii, a plafoanelor de sticlă și a altor restricții lăsate de timp.

Forța de muncă în vârstă ca o nouă resursă pentru creșterea economică

Potrivit experților OCDE, este timpul să schimbăm atitudinea față de forța de muncă în vârstă și să o privim ca pe o nouă resursă pentru creșterea economică. Potrivit proiecțiilor, persoanele de peste 55 de ani care lucrează mai mult ar putea crește PIB-ul celor 37 de țări OCDE cu 3,5 trilioane de dolari, crescând puterea de cumpărare a consumatorilor și impozitele guvernamentale.

Munca îmbunătățește sănătatea persoanelor în vârstă și îi menține activi psihic și fizic. Studiile OCDE arată că echipele multigeneraționale sunt mai competitive pe piața muncii, au un climat organizațional intern mai bun, calitatea produselor/serviciilor, competitivitate pe piața muncii etc.

De asemenea, este timpul ca Estonia să privească forța de muncă în vârstă ca o resursă pentru creșterea economică. Creați un mediu de lucru în care forța de muncă în vârstă nu trebuie să se îndoiască constant de abilitățile și abilitățile lor și în care dezvoltarea lor contribuie pe picior de egalitate cu cei mai tineri. Va avea cu siguranță un impact pozitiv asupra durabilității Estoniei.

² Studiu reprezentativ integral estonien privind excluderea persoanelor în vârstă de pe piața muncii 2018, 1000 de persoane au fost intervievate. Operatorul tehnic este Norstat Eesti AS. Studiul a fost realizat cu sprijinul Centrului Estonian pentru Drepturile Omului și al Institutului Estonian pentru Societatea Deschisă.